Comment le travail à distance a un impact mondial sur l’organisation de l’entreprise

La pandémie a accéléré le passage au travail à distance, ce qui a modifié la façon dont les employeurs recrutent des personnes, dont les employés abordent les employeurs potentiels, et dont les managers et les dirigeants doivent penser à interagir avec leurs équipes.

Selon une étude récente, près de six travailleurs sur dix aux États-Unis (59 %) travaillent à domicile au moins de temps en temps. Il s’agit d’une augmentation par rapport aux 23 % de travailleurs qui télétravaillaient avant la pandémie. En fait, la majorité des entreprises reconnaissent aujourd’hui les avantages que le travail à domicile peut apporter en termes de maintien d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

Et malgré le fait que le travail à domicile ne soit pas un droit, d’autres pays commencent à inscrire la possibilité de travailler à domicile dans leur système juridique. Pour ne citer qu’un exemple, la chambre basse du Parlement néerlandais vient d’adopter une loi qui fera du travail à domicile un droit légal.

Il ne fait aucun doute que le concept de travail à distance a un effet profond sur la façon dont de nombreuses entreprises du monde entier recrutent des employés et organisent leur main-d’œuvre. Selon le Dr Mauro Guillen, professeur de gestion à la Wharton School, cité dans Economist Education, « un marché mondial des talents à distance signifie que les entreprises seraient en mesure d’exploiter les talents indépendamment de leur localisation dans le monde. »

Il y a quelques éléments à garder à l’esprit pour tirer le maximum de bénéfices de vos politiques de travail à distance, qui devraient, dans l’idéal, se traduire par une augmentation de la productivité, une réduction de la rotation du personnel et l’attraction de personnes talentueuses.

De nombreux travailleurs anticipent le travail à domicile.

Selon une étude menée par Owl Labs, 92 % des personnes interrogées prévoyaient de travailler à domicile au moins une fois par semaine et 80 % prévoyaient de le faire au moins trois fois par semaine à la suite de la pandémie. En fait, plus de la moitié des personnes interrogées (59 %) ont déclaré qu’elles seraient plus enclines à choisir un employeur qui propose le travail à distance plutôt qu’un autre qui ne le propose pas.

Mais cela nécessite une nouvelle méthode de transmission de l’information.
Sur une période d’un an, les Américains ont gagné en moyenne une semaine en ne se rendant pas au bureau. Ce temps supplémentaire peut être converti en gains de productivité pour l’entreprise et, idéalement, se traduire par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les travailleurs.

Toutefois, certaines personnes peuvent éprouver un sentiment de solitude en travaillant à distance ; il est donc d’autant plus important de soutenir ces personnes. Restez connecté en utilisant tous les outils à votre disposition, par exemple en participant aux réunions quotidiennes en ligne organisées par les équipes, en envoyant des messages à des personnes spécifiques (plutôt qu’à l’ensemble de l’entreprise) et en encourageant les autres membres de votre équipe de direction à faire de même. Et surtout, faites preuve d’empathie. Il est plus exact de parler de microcommunication que de microgestion.

Enfin, utilisez la technologie non seulement pour augmenter les niveaux de productivité, mais aussi pour aider les employés à s’engager davantage et à réduire leur sentiment d’isolement. Quelques suggestions :

L’utilisation de tableaux blancs numériques pour faciliter les sessions de brainstorming collaboratif est un excellent moyen d’encourager le travail d’équipe.
Utilisez les outils de vidéoconférence pour des réunions plus détendues.
Toutefois, l’excès de vidéoconférence pose un réel problème. Encouragez les travailleurs à distance à se connecter avec d’autres personnes sur une base individuelle en utilisant des « walk and talks » informels, qui consistent à se connecter à une réunion depuis un smartphone pendant que la personne se promène. Cela contribuera à réduire la probabilité d’épuisement professionnel.
Augmentez l’engagement des employés en organisant régulièrement des sondages, des enquêtes et des séances de questions-réponses.
Faites tout votre possible pour éviter d’avoir un système à deux vitesses.
Selon les conclusions d’une association professionnelle, bien que les travailleurs à distance ne veuillent pas être oubliés lorsqu’il s’agit d’attribuer des projets ou d’obtenir des promotions, certains d’entre eux déclarent se sentir « isolés et négligés » et avoir l’impression d’être « loin des yeux, loin du cœur » en ce qui concerne leur carrière.

La notion selon laquelle les employés qui travaillent sur place sont plus engagés et dévoués est connue sous le nom de « biais de proximité », et c’est un phénomène qui existe réellement. Et il peut avoir un impact négatif sur les travailleurs à distance de diverses manières, notamment en favorisant les employés sur place par rapport aux travailleurs à distance lorsqu’il s’agit de nouvelles opportunités et de promotions.

Dans un mémo politique concernant l’équité dans le travail à distance, on peut lire : « Parmi ceux qui sont en mesure de travailler à distance, il peut y avoir des disparités dans les évaluations de performance et les promotions par rapport aux travailleurs sur place… qui, si elles ne sont pas traitées par la politique, peuvent risquer de distribuer inégalement les avantages du travail à distance. »

Même si plus de la moitié des travailleurs déclarent que le travail à domicile les rend plus heureux, beaucoup d’entre eux ont encore besoin de sentir qu’ils font partie intégrante de la culture de l’entreprise et de ses activités quotidiennes. Étant donné que certaines personnes n’acceptent pas le concept de « main-d’œuvre à distance » (le fondateur de WordPress, Matt Mullenweg, préfère utiliser l’expression « main-d’œuvre distribuée »), il est encore plus essentiel de cultiver un sentiment d’égalité entre les travailleurs à distance et les travailleurs sur site.

En fin de compte, les dirigeants et les managers doivent chercher des moyens de montrer qu’ils se soucient de la santé physique et mentale des employés à distance, ainsi que de leurs possibilités d’avancement. Pour commencer, efforcez-vous de favoriser un sentiment d’inclusion, d’appartenance et de communauté parmi tous les membres de votre personnel.